Pourquoi un candidat qui « fake » ne doit pas systématiquement être écarté
- Clémence Brun
- 16 mars 2021
- 5 min de lecture
Dernière mise à jour : 16 déc. 2021
On se demande parfois comment certains collaborateurs ont pu être recrutés : "il a surement dû jouer l’employé modèle pendant son entretien !". On se dit que ce n’est pas très honnête de se prendre pour un acteur studio (coucou Tom Hanks) et de susurrer à l’oreille du recruteur tout ce qu’il veut entendre. Pas très honnête, vraiment ?
Dans leur article « Faking to Fit in: Applicants’ Response Strategies to Match Organizational Culture » (2019), Nicolas Roulin et Franciska Krings montrent que « faker » est une stratégie que nous utilisons tous en entretien d’embauche. « Faker », c’est finalement s’adapter à l’entreprise dans laquelle on postule, et on fake même pour intégrer une entreprise qui a les mêmes valeurs que nous...
« J’ai choisi cette entreprise parce qu’elle me ressemble »
Sur le marché du travail actuel, il ne suffit plus d’être compétent·e. Les entreprises prêtent une grande attention au P-O Fit. Non, le P-O Fit n’est pas un nouvel appareil de fitness. P-O Fit, c’est tout simplement l’abréviation de «Person-Organization Fit » (« Adéquation personne/organisation »), la mesure dans laquelle la personnalité et les valeurs des employés sont compatibles avec les valeurs fondamentales de l'entreprise. Le P-O Fit est désormais un indicateur très important, souvent mesuré lors des entretiens d’embauche. De nombreux employeurs considèrent que l'adéquation entre la personne et l’organisation est plus importante que l'adéquation entre la personne et l'emploi. Les candidats sont donc obligés de s’adapter et de présenter un profil idéal lors des entretiens de recrutement.
Il est alors finalement logique et adaptatif d’envoyer précisément les signaux que les recruteurs recherchent. Cette pratique est d’ailleurs encouragée : tout bon recruteur vous dira de vous renseigner sur les valeurs d’une entreprise avant d’y candidater. Mais il y a toujours des petits loupés. Avec cette stratégie, certaines personnes peuvent être embauchées dans des entreprises avec lesquelles elles ne partagent pas vraiment de valeurs.
Les entreprises recherchent des collaborateurs en adéquation avec leurs valeurs. Quoi de plus logique que de leur donner ce qu’ils veulent : le collaborateur idéal.
Cependant, il faut aussi sortir du mythe du candidat qui postule partout sans réfléchir. Les entreprises recherchent un bon P-O Fit, mais c’est aussi le cas des candidats. Si un candidat perçoit un bon P-O Fit avec une entreprise, il sera davantage attiré et sera plus enclin à y accepter un poste. La majorité candidate donc dans des sociétés qui ont une culture qui correspond à ses valeurs. En bref, si vous trouvez que vos collègues ont un peu tous la même personnalité, c’est surement parce que la plupart ont choisi cette entreprise pour ses valeurs. Comme tout le monde, ils ont également mis en avant leurs traits de personnalité qui matchaient avec l’entreprise lors de l'entretien.
Faker ne revient pas être malhonnête : c’est maximiser ses chances de faire partie d’une entreprise qui partage (le plus souvent) nos valeurs.
Mais comment augmenter son P-O Fit avec une entreprise ? Rien de sorcier, il suffit de repérer les valeurs clés dans la culture de l’entreprise rêvée et de se présenter comme quelqu’un pour qui ces valeurs sont centrales. Concrètement, pour un poste dans une entreprise avec une culture hautement compétitive, un candidat mettra en avant son goût pour la compétition (« je n’ai pas peur de me faire des ennemis, ce qui compte, c’est le résultat »). Il fera exactement l’inverse s’il candidate dans une entreprise peu compétitive (« Le contact humain, c’est le plus important, ça doit être au cœur de notre travail »).
Il y a évidemment des exceptions, notamment chez ceux qui choisissent par exemple de candidater dans des entreprises très prestigieuses, quelles que soient leurs valeurs. Le besoin impérieux de retrouver un emploi en pousse également d’autres à simplement chercher les entreprises « où il y a de la place », au détriment du P-O Fit.
« Faker » et choisir une entreprise qui partage nos valeurs ne sont pas deux stratégies exclusives. Les candidats choisissent majoritairement des entreprises qui leur correspondent. En parallèle, ils enquêtent sur le profil idéal pour plaire à l’entreprise et adaptent leurs réponses lors des entretiens.
Comment les candidats fakent-ils ?
Nicolas Roulin et Franciska Krings ont mené une série d’études sur la question. L’objectif était d’observer des personnes dans des situations où elles vont « faker » (en laboratoire et en conditions réelles). Ce qu'ils ont observé (🥁), c'est que les individus se figurent un "candidat idéal" en fonction des valeurs de l'entreprise, et qu'ils font en sorte de ressembler le plus possible à ce candidat idéal.
Par exemple, les participants pensaient que la personnalité idéale pour une entreprise compétitive est une personne peu honnête, peu humble et peu agréable. Par conséquent, lorsqu'ils s'imaginaient postuler dans une entreprise ayant une culture compétitive, ils « fakaient » pour que leur personnalité ressemble davantage au profil de personnalité d'une personne compétitive. Ils se présentaient comme peu honnêtes et assez désagréables (« si il faut changer quelques chiffres moi, ça ne me fait pas peur. Du moment qu’on gagne »). Lorsqu’ils s’imaginaient postuler dans une entreprise ayant une culture moins compétitive, ils faisaient l’inverse, c'est-à-dire qu'ils surjouaient l'agréabilité et l'honnêteté (« Je suis une personne très arrangeante, ne vous inquiétez pas » ; « C’est très important pour moi d’être honnête et de dire la vérité »). Suivant le même schéma, les participants surestimaient leur ouverture et leur extraversion pour les entreprises innovantes, et sous estimaient ces traits pour des entreprises moins innovantes. Cela était une fois de plus lié à leur perception du profil de candidat idéal : quelqu’un d’innovant était, pour eux, ouvert sur le monde et exubérant.
Concernant les études des mêmes auteurs dans lesquelles les participants pouvaient choisir l’entreprise dans laquelle postuler, ils préféraient des entreprises dont ils partageaient les valeurs.
Les candidats « fakent » même si leurs valeurs coïncident avec celles de l’entreprise. Mais quand ils le font, c’est de manière très spécifique et stratégique. L’objectif est de matcher avec les traits qui sont au cœur de la culture de l'organisme recruteur, et précisément dans la direction qui correspond le mieux au profil idéal.
Qu’ont les entreprises à gagner ?
Le P-O Fit est un indicateur important à prendre en compte car il est positivement lié à la performance, la satisfaction, l'engagement organisationnel et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Un candidat embauché « par erreur » risque de ne pas s’épanouir au sein de l’entreprise et de moins s’engager. Dans le pire des cas, un mauvais P-O Fit peut être la cause d'un turn over important. Mais ce genre de « misfit » ne peut diminuer si les entreprises affichent leur culture pour attirer des candidats partageant leurs valeurs. Et on ne peut guère les en blâmer pour cette stratégie, au contraire.
La seule chose à faire est alors de prendre en compte ces constatations dans le cadre des processus de recrutement. Le P-O Fit est important mais ne doit pas être l’unique indicateur menant à l’embauche (comme n'importe quel autre indicateur). Son poids doit être contrebalancé par d’autres variables importantes comme les compétences métier et les compétences sociales.
Nul besoin d’être alarmiste cependant : si certains de vos employés ont « faké » en entretien, cela ne signifie pas forcément qu’ils seront de mauvais éléments. Arriver à déduire le profil idéal pour réussir un entretien nécessite de bonnes compétences cognitives, sociales et politiques qui sont liées à de bonnes performances au travail.
Les personnes qui « fakent » pour obtenir un poste ne sont pas nécessairement incompétentes, bien au contraire. Cependant, puisque leurs valeurs ne concordent pas entièrement avec celles de l’entreprise,
vous gagnerez à être particulièrement attentif.ve à leur besoins.
L'article complet de Roulin et Krings est consultable sur le site de Journal of Applied Psychology.
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